Can an employer still raise the retrenchment flag in interest negotiations? The Fry's Metals case under the Labour Relations Amendment Bill 2012

• Author: Faan Coetzee,Retha Beerman
• DOI: 10.10520/EJC135274
• Published date: 01 January 2012
• Date: 01 January 2012
• Pages: 348-358

348

Can an employer still raise the

retrenchment flag in interest negotiations?

The

Fry's Metals

case under the Labour

Relations Amendment Bill 2012

Faan Coetzee

BA, LLB (NWU), LLM (UJ), H Dip Tax (Wits)

Consultant Cliffe Dekker Hofmeyr Inc

Retha Beerman

BLC (UP), LLB (UNISA), LLM (Michigan)

Consultant Cliffe Dekker Hofmeyr Inc

OPSOMMING

Kan ’n werkgewer nog die operationele-vereiste-ontslag-roete volg in

onderhandelinge oor belangsdispute? Die

Fry's Metals

-saak onder die

Wetsontwerp op Arbeidsverhoudinge 2012

Artikel 187(1)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 55 van 1996 (“WAV”)

maak die sogenaamde uitsluitings-ontslag, in die loop van kollektiewe

onderhandelinge, outomaties onbillik. Werknemers word egter alleenlik deur

die huidige artikel 187(1)(c) beskerm, as die afdanking ten doel het om die

werknemers te dwing om hul werkgewer se eis ten aansien van ’n

aangeleentheid van gemeenskaplike belang te aanvaar, en as die afdanking

bloot tydelik is.

Dit is dus huidig moontlik om finale diensbeëindigings teweeg te bring, vir

operasionele redes (ingevolge artikel 189 of 189A van die WAV) as

werknemers nie bereid is om toe te stem tot wysigings aan hulle

diensvoorwaardes nie, mits die werkgewer substantiewe billikheid in die

ontslag kan bewys, en solank die ontslag nie tydelike werking het nie.

Op 22 Maart 2012 het die Suid-Afrikaanse Kabinet sekere voorgestelde

wysigings aan die WAV goedgekeur. Artikel 187(1)(c) sal, as die wetsontwerp

in sy huidige vorm aanvaar word, die uitwerking hê dat enige ontslagte wat

intree as gevolg van werknemers se weiering om toe te stem tot eise van hul

werkgewers, ten aansien van aangeleenthede van gemeenskaplike belang,

outomaties onbillik sal wees. Dit laat die vraag ontstaan hoe werkgewers

artikel 189- en 189A-prosesse, waar moontlike veranderinge aan diens-

voorwaardes voorgestel word as alternatief tot ontslag, moet benader, en of

sodanige situasies noodwendig tot gevolg sal hê dat die werkgewer nie

werknemers wat weier om die alternatief te aanvaar, mag ontslaan nie.

Die skrywers kom tot die slotsom dat artikel 187(1)(c) nie voorrang behoort

te geniet bo artikels 189 en 189A nie, en dat dit eerder ’n feitevraag moet

wees, wat in elke geval beantwoord moet word, gebaseer op die normale

kousaliteitsbeginsels, of die oorwegende rede vir die afdankings gevind kan

word in ’n poging deur die werkgewer om werknemers te dwing om ’n

aanbod op ’n gemeenskaplike-belang-aangeleentheid te aanvaar, teenoor die

vraag of die rede vir die afdanking as gevolg van

bona fide

operasionele-

vereistes ontslag is.